Es auspiciosos y positivo creer, como jefe, gerente, referente y/o líder de algo, que la transparencia conduce a una relación más significativa con los colaboradores. Sin embargo, convencer a la gente de que confíe en usted tiende a ser más complejo cuando se tiene gran poder de decisión. Como jefe es posible que, entre otras cosas, deba realizar evaluaciones de desempeño, decidir si alguien merece un reconocimiento, así como la responsabilidad de contratar y despedir personas. La pregunta se impone: ¿los miembros de su equipo realmente se sienten capaces de ser abiertos y frontales con usted? ¿Les preocupa que decir o hacer algo que a usted no le guste pueda afectar su estabilidad laboral?

Esos temores se pueden disipar si logra que los empleados se sientan lo suficientemente cómodos como para compartir lo que realmente piensan. A continuación compartimos algunas sugerencias y recomendaciones acerca de cómo establecer una relación de mayor transparencia y en definitiva de confianza con sus colaboradores.

Centrarse en la solidaridad y la motivación

Muchos trabajadores se preguntan cómo su trabajo puede ayudarles a alcanzar sus objetivos personales. En ese sentido, es importante que los líderes sean abiertos y alienten a las personas a desarrollarse tanto personal como profesionalmente. Ayudar al personal a alcanzar sus objetivos demuestra que le importa su desarrollo y eso genera tanto respeto como confianza. Otro factor crucial es proporcionar motivación a sus colaboradores. Algunas preguntas: ¿las personas sienten que tienen una dirección y un propósito claro trabajando en su organización? ¿Como jefe es usted fuente de inspiración o deja extenuada a la gente con la que trabaja? Reflexionar para echar luz sobre estos asuntos es el comienzo para lograr construir y desarrollar relaciones significativas con los miembros de su o sus equipos.

Ser honesto y cumplir las promesas

Crear confianza comienza desde el momento en que un empleado se une a su organización. Será contraproducente si la realidad de trabajar en la empresa no coincide con lo que le dijeron a alguien en las entrevistas de incorporación; siendo probable que las personas confíen y se sientan motivadas si la empresa a la que se unieron cumple con sus expectativas. Para crear confianza no alcanza con hacer promesas; hay que cumplirlas. Las organizaciones que no son explícitas sobre su entorno de trabajo y cultura pueden tener problemas, dado que cuando a las personas se les brinda poca información, tienden a hacer suposiciones que pueden resultar inexactas. Es fácil hacer suposiciones sobre cómo funciona una empresa si se tiene en cuenta su marca empleadora o reputación. Por ejemplo, la mayoría de la gente probablemente esperaría que Google sea una organización de vanguardia en la que trabajan personas descontracturadas. Entonces, ¿cómo se sentiría alguien que creyera eso y luego de incorporarse a la empresa se diera cuenta de que era burocrática y dependiente de un equipo centralizado?

Solicitar comentarios y siempre dar seguimiento

Lleva tiempo lograr que las personas se sientan lo suficientemente cómodas para hablar abierta y honestamente. Hay que tomar medidas para ganarse la confianza de las personas y establecer una relación transparente. Los colaboradores pueden sentirse ignorados si no se hace un seguimiento de sus comentarios y sugerencias. Generalmente los jefes están ocupados y luchan por encontrar tiempo para seguir o gestionar las ideas y preocupaciones de todos. Es tarea de quien está a cargo de algo ser tanto estructurado como sistemático para darle voz a todos así como para hacer sentir que su opinión fue considerada. Si un colaborador menciona un problema hay que tomar medidas para resolverlo o explicar por qué no puede ser abordado. Este es el camino para empoderar a las personas y lograr que se sientan cómodas y en confianza para conversar.

Fomentar un ambiente positivo y entusiasta

Ser extrovertido y sociable es una buena manera de lograr que las personas se sientan cómodas y confiadas. Un enfoque puede ser hablar con el personal regularmente sobre cómo van las cosas. Otra es realizar reuniones semanales individuales para abordar cualquier problema o desafío. Cualquiera de las opciones está bien, siempre que así le guste al colaborador. Aquí el enfoque es acorde a las diferentes personas: no todos quieren el mismo tipo de interacción con su jefe. Mientras que algunas personas quieren trabajar de manera autónoma con poca participación, otras prefieren que sus jefes se comuniquen con ellas varias veces durante el día. Comprender las necesidades de las personas es un asunto relevante.

Atender el cara a cara

En tiempos de múltiples posibilidades para interaccionar con las personas, rescatar el cara a cara es un asunto central, en la medida que constituye la mejor forma de establecer una relación con alguien nuevo o para tratar un asunto importante. Es difícil establecer una relación transparente y de confianza con alguien con quien se ha tenido poco contacto directo.

En tiempos como los actuales, donde la tecnología está presente en cada vez más interacciones entre las personas, las organizaciones tienen el desafío de priorizar ambientes tanto humanos como psicológicamente seguros. En un entorno muchas veces incierto y volátil, como un mar embravecido, fijar el rumbo y convertir el viaje en una experiencia enriquecedora puede ser el resultado de una gestión y sobre todo un liderazgo que trabaje en base a valores como la confianza y la transparencia.