Los obstáculos, problemas, desafíos e ineficiencias son parte de la vida cotidiana de cualquier organización y el modo en la que éstas tratan con aquellos marca la diferencia entre la prosperidad y la decrepitud. En ese sentido, es posible identificar dos tipos de organizaciones según el modo en que lidian con sus dificultades.

Organizaciones «Cierra los ojos y aprieta el acelerador». Son aquellas que conocen las áreas problemáticas pero no están dispuestas a invertir para tener la estructura necesaria que les prevenga de «tropezar de nuevo con la misma piedra». En lugar de aprender, estas organizaciones intentan corregir los errores a través de la creación de equipos y estructuras donde las personas son impulsadas (y a veces forzadas) a trabajar más duro. Así, los mismos desafíos aparecen en cada proyecto, al tiempo que los procesos (y la mejora) se consideran costos. ¿Qué resultados imagina que se alcanzan? Clientes insatisfechos, miembros de los equipos descontentos, mandos medios desconectados y dificultades para ampliar el negocio.

Organizaciones «Siglo XXI – reflexión y acción». El segundo tipo de organizaciones son lo que llamamos «organizaciones de aprendizaje» y se diferencian de las primeras en que enfrentan desafíos y problemas similares, pero solo una vez. Cuando se producen problemas, primero los corrigen y luego reflexionan detenidamente acerca de cómo se pueden prevenir en el futuro. Así, crean grupos focales para decidir cómo mejorar los procesos, documentan las lecciones, capacitan a los equipos e incorporan medidas preventivas en sus operativas. Se dan cuenta de que experimentar problemas es perfectamente normal y lo que es anormal es tropezar dos veces con la misma piedra. La mejora de los procesos son tratados como una inversión y no como un gasto.

Peter Senge, en su libro La quinta disciplina (1990), definió una organización de aprendizaje como aquella «… donde las personas expanden continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se fomentan patrones de pensamiento nuevos y expansivos, donde se libera la aspiración colectiva y donde las personas continuamente aprenden a ver el todo de manera conjunta».

Las organizaciones que no aprenden constantemente, se adaptan continuamente y ejecutan implacablemente tienen muchas más probabilidades de verse afectadas por el cambio y la competencia.

Es por ello que muchos encargados de dirigir (gobernar) organizaciones procuran acelerar el aprendizaje en sus equipos, a sabiendas que en una economía basada en el conocimiento el desarrollo continuo de nuevas competencias es la clave para desarrollar una ventaja sostenible.

Aprender es el camino, no un mojón

En la práctica, sin embargo, nunca parece haber suficiente dinero y/o tiempo en las organizaciones para pensar en el aprendizaje. Ello probablemente suceda porque los líderes tienden a pensar en el aprendizaje de manera muy limitada, equiparándolo con capacitación, tutoría o “feedback constructivo” durante las revisiones de desempeño.

«La capacidad de las organizaciones para aprender y traducir ese aprendizaje en acción rápidamente es la mayor ventaja competitiva» – Jack Welch –

El núcleo de una organización exitosa, aquella que alcanza los resultados que se propone, es una disposición hacia el aprendizaje continuo y su respectiva implementación. A continuación compartimos algunas acciones para que organizaciones, equipos y personas puedan crear una cultura de aprendizaje:

• Permita que las personas cometan errores y aprendan de ellos. La gente nunca experimenta si tiene que pagar un precio por probar cosas nuevas.
• No pierda de vista que la capacitación y la formación son solamente herramientas para impartir conocimiento. El aprendizaje también se trata de compartir lecciones, contar historias, hacer, cometer errores y mejorar constantemente.
• Alinee a los jefes, gerentes, líderes y/o referentes para crear una cultura de aprendizaje, porque ellos son los que impulsan el aprendizaje, no solamente el departamento de Gestión Humana (RRHH).
• Incorpore el aprendizaje a sus procesos, por ejemplo estableciendo reuniones periódicas de revisión para rastrear lo que salió bien y lo que no resultó.
• Exponga a sus equipos a diversos recursos de aprendizaje como libros, redes sociales, videos en línea y trabajos con equipos de otros departamentos y/o sucursales.
• Utilice la tecnología para acelerar el aprendizaje y garantizar la accesibilidad del conocimiento. Muchas herramientas útiles como blogs o foros son gratuitas.
• Involucre a las personas en iniciativas de cambio para garantizar que aprendan sobre cómo gestionar el cambio (uno de los aprendizajes más importantes) y trabajar con un conjunto diverso de personas.
• Vaya más allá de las mediciones para darse cuenta de que el aprendizaje es algo a largo plazo (es el camino) y que no se puede medir únicamente en números. El aprendizaje es visible solo a través de los resultados entregados por el equipo.

Para terminar una pregunta: en su empresa ¿qué métodos le han funcionado para que su equipo aprenda y aplique luego ese aprendizaje para generar un impacto positivo en la organización y sus clientes?